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Gli algoritmi e la trasformazione della gestione del personale

Tempo di lettura: 4 minuti

James Day spiega come i big data, o per chi preferisce i people analytics, possono semplificare i processi di assunzione e conservazione del personale e l’individuazione della sede del tuo prossimo ufficio

 

In L’arte di vincere, film del 2011 con Brad Pitt, i dirigenti di una squadra di baseball formano un team vincente basandosi esclusivamente sull’analisi delle statistiche prestazionali di ogni singolo giocatore. La pellicola, ispirata a una storia vera, dimostra che, anche se è vero che gestire delle persone è un’attività prettamente umana, i big data possono essere di grande aiuto.

Se passiamo dagli stadi di baseball agli ambienti di lavoro, ci rendiamo conto che i big data stanno aiutando i manager ad assumere e conservare i talenti migliori, a ridurre il turnover e ad accrescere la diversità del personale. Non male, vero? Secondo la società di consulenza globale Leathwaite(1), le aziende che sfruttano i people analytics hanno un rendimento del 30% superiore rispetto ai loro concorrenti. Cosa stai aspettando?

Cosa sono i people analytics?

No, non sono un algoritmo per siti di incontri online, anche se potrebbero sembrarlo, ma un modo per prendere decisioni aziendali più informate usando dati su comportamento umano, relazioni e caratteristiche. Non sai quale candidato scegliere, chi si merita una promozione, chi sta prendendo in considerazione l’idea di licenziarsi e a chi offrire un aumento? Affidati ai big data.

Perché sono sempre più popolari?

La tecnologia esiste da tempo, ma le persone stanno diventando sempre più brave a usarla. Prendiamo come esempio il processo di assunzione. Jon Addison, Head of Talent Solutions presso LinkedIn(2), sostiene che le aziende non hanno più bisogno di seguire l’istinto per decidere chi assumere, come strutturare i team, dove aprire nuovi uffici e come creare strategie per accaparrarsi i migliori talenti a dispetto della concorrenza; devono solo analizzare i dati sui candidati forniti da questa tecnologia.

L’accesso a miliardi di informazioni in tempo reale su dove trovare un talento, come attrarlo e come conservarlo permette ai manager di cogliere i frutti offerti dai dati.

Secondo Addison: "Bisogna essere ciechi per non accorgersi dell’importanza crescente che insights e analytics stanno assumendo nelle strategie relative ai talenti. Questo è da ricondurre in parte alla sempre più impellente necessità per le aziende di prepararsi ad affrontare un futuro caratterizzato da una forte competitività in cui sarà necessario lottare per accaparrarsi i migliori talenti in un pool limitato. Insights e analytics stanno diventando quindi uno strumento irrinunciabile per gestire efficacemente i team e garantire il successo a lungo termine delle aziende che intendono continuare a essere competitive anche tra 10-15 anni".

Ma si conclude tutto con l’assunzione?

No, i people analytics sono preziosissimi anche in altri modi. Basti pensare alla riduzione al minimo del turnover del personale. Il costo per individuare, assumere e formare un nuovo dipendente, secondo una ricerca del MIT(3), può essere più di 1,25 volte superiore allo stipendio che questa persona percepirà. Non stupisce quindi che una strategia intelligente di assunzione e conservazione del personale sia considerata un interessante ritorno sull’investimento.

L’analisi dei dati storici può aiutare le aziende a identificare modelli, capire perché e quando un dipendente vorrà lasciare l’azienda e, cosa molto importante, risparmiare denaro. Pensa a come potrebbe esserti utile avere la possibilità di anticipare il motivo (un manager ostico, un percorso casa-lavoro estenuante o la mancanza di un aumento o di una promozione) che potrebbe portare i tuoi dipendenti a lasciarti.

I people analytics servono anche per tenerti aggiornato sullo sviluppo della leadership. Monitorando le prestazioni, il successo e altri parametri di un dipendente potresti capire se è la persona giusta per rimpiazzare il collega che ha deciso di andarsene. Ma non solo, potresti anche scoprire cosa lo stimola di più. Niente male.

Jon Addison, Head of Talent Solutions presso LinkedIn

Jon Addison, Head of Talent Solutions presso LinkedIn

 

Gli altri vantaggi

Il rendimento delle aziende caratterizzate da diversità di genere e da quelle caratterizzate da diversità etnica è rispettivamente il 15% e il 35% superiore. Lo dice un recente studio globale del McKinsey Global Institute(4). I people analytics possono aiutare a tenere traccia e gestire i processi di reclutamento, assunzione e conservazione di una forza lavoro diversificata. Ci avevi mai pensato?

Inoltre, possono aiutare a identificare le competenze nascoste all’interno di un’azienda, mettendone in evidenza le aree più virtuose. Approfondiremo la questione più avanti, non temere.

Modalità di utilizzo dei people analytics

L’Harvard Business Review e il reparto Workplace Analytics di Microsoft hanno analizzato il modo in cui diverse aziende dell’elenco Fortune 500 usano i people analytics(5).

Sono stati, ad esempio, misurati i processi adottati da un’azienda globale di merci confezionate per i consumatori per identificarne le competenze nascoste. Nello specifico, l’azienda ha esaminato i vari modi in cui un determinato processo finanziario mensile veniva affrontato in ognuna delle sue filiali nel mondo. Cosa ha scoperto? Che un Paese era il 16% più efficiente con 71 ore di lavoro in meno al mese e 40 persone in meno. Questa eccellenza era totalmente ignorata sia dall’azienda sia dal team della contabilità, che ha poi collaborato al miglioramento del processo nelle altre filiali.

I people analytics hanno permesso a Microsoft di scoprire un ecosistema nascosto di talenti. Vediamo meglio come. L’azienda era alla ricerca di professionisti nel campo della cybersicurezza, ma non voleva assolutamente limitarsi ad assumerli nella sola città di Redmond, dove ha la sua sede. Ebbene, grazie ai dati, ha scoperto l’esistenza di un’altra località ricca di talenti, un luogo in cui tra l’altro aveva già un piccolissimo ufficio. La disponibilità di queste preziosissime informazioni ha spinto giustamente i leader ad aumentare l’investimento e il personale in quella città, permettendo in ultima analisi a Microsoft di assumere i migliori talenti nella migliore sede.

Il futuro

È molto probabile che il processo decisionale basato su esperienza pregressa, gerarchia e prevenzione dei rischi sia sostituito da un processo decisionale più efficace basato su analisi dai dati, pronostici e ricerca sperimentale. Tutto questo grazie ai people analytics.

Ovviamente l’istinto continuerà ad avere la sua importanza, ma con il supporto dei big data sarà molto più facile scegliere chi assumere, come strutturare i team, dove aprire nuovi uffici e come competere per accaparrarsi i migliori talenti. Finalmente i dati sulla forza lavoro sono accurati, affidabili e disponibili in tempo reale. Viva i people analytics!

 


James Day è redattore della rivista Stuff, produttore esecutivo del The Gadget Show e tech-editor-at-large di Enki, rivista specializzata in progettazione e architettura

Fonti:

(1) https://www.leathwaite.com/hr-analytics-whitepaper/

(2) https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-talent-insights-now-available

(3) http://web.mit.edu/e-club/hadzima/how-much-does-an-employee-cost.html

(4) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/
why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx

(5) https://hbr.org/2018/05/how-people-analytics-can-help-you-change-process-culture-and-strategy